Ø Fleury (1989:
22), considera que cultura es un
conjunto de valores y
supuestos básicos expresados en elementos
simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir
significados, construir la identidad
organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e
instrumentalizan las relaciones de dominios.
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas
por los diversos autores, se puede conceptuar a la cultura
organizacional como la totalidad del comportamiento
de las personas, que abarca sus pensamientos, lenguaje,
actividades varias y sus relaciones con el ambiente
laboral.
Por lo tanto, la cultura está directamente relacionada
con la actividad social del grupo de
trabajo,
influyendo la experiencia de cada individuo,
así mismo, el lenguaje, las costumbres, las creencias,
supersticiones, el vestuario, la poesía,
la música
y la relación con la naturaleza.
a.3)-
Características de la cultura
organizacional
Robbins (1987: 440) propone siete características que
deben ser consideradas dentro de cualquier empresa, que al
ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la
entidad:
Ø Autonomía
Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia
y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene
en la
organización.
Ø Estructura: Es
el grado de normas y reglas,
así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para
vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.
Ø Apoyo: Es el
grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus
subordinados.
Ø Identidad: Es el
grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su
grupo o campo de trabajo.
Ø Desempeño-premio: Es el grado en que la
distribución de premios dentro de la
organización (aumento salarial, promociones), se basa en
principios
relativos al desempeño.
Ø Tolerancia al
conflicto: Es
el grado de conflicto presente en las relaciones de
compañeros y grupos de
trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la
diferencia.
Ø Tolerancia al
riesgo: Es el
grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y
corra riesgos.
La autonomía individual, se refiere a la libertad que
tienen los individuos para ejecutar determinada acción,
que debe requerir una supervisión frecuente de un
investigador externo y no sólo limitarse a la
supervisión por parte de los mismos miembros de la
entidad, porque ellos con el tiempo han
adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten
inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado
correcto, a lo cual no respondería de la misma manera si
no se apegara a la cultura de la empresa por lo
que se debe considerar a una persona que
realice la supervisión que no labore en la entidad.
Todos los individuos deben cumplir con las normas que
establezca la empresa, respetándolas y poniéndolas
en práctica para favorecer e implementar la unidad y
cultivar un mejor ambiente laboral.
La alta gerencia
también debe poner de su parte, y demostrarle a sus
subordinados que en realidad le preocupa sus intereses personales
y la satisfacción de sus necesidades laborales, fomentando
un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre
todo respeto,
reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las
aspiraciones determinan la cultura, y cuando estas aspiraciones
se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben
el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los
individuos no sólo se deben identificar con su cargo o
grupo de trabajo, sino que también con la
organización en su totalidad, sintiéndose
orgullosos de laborar en la entidad.
Dentro de la empresa se debe promover los conflictos
funcionales, ya que estos ayudan a que el personal compita
entre sí, para ir mejorando profesional y personalmente,
sobre todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar
para construir el futuro próspero de la empresa. La
ambición de cada individuo, de ir escalando de puesto,
funciona como un impulsor del sistema de
valores y creencias de la organización.
También se debe tomar en cuenta las aportaciones
creativas que puedan hacer los empleados para mejorar el
funcionamiento de la organización y lograr el o los
objetivos que
las empresas se
proponen.
Si todas las entidades relacionaran y pusieran en
práctica estas sietes características
tendrían un personal altamente productivo, eficiente,
sociable, responsable, y satisfecho con sus labores e
identificado con la organización.
a.4)-
Clasificación de la cultura
organizacional
Según Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de
una empresa
puede ser débil o fuerte. Las culturas fuertes se
caracterizan porque los valores
centrales de la organización se aceptan con firmeza y se
comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que
acepten los valores y mayor su adhesión a ellos,
más fuerte será la cultura, en cambio, con
una cultura débil nada de esto será posible.
Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura
débil, los cuales son:
Ø La
supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad
en su trabajo.
Ø El puesto de
trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos
están debidamente formalizados.
Ø La gerencia
centra más su atención en la producción y muestra escaso
interés
por su personal.
Ø Los miembros de
la organización solo se identifican con su grupo de
trabajo.
Ø Se premia la
fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, es decir, que se
desconectan los niveles productivos del personal.
Ø La gerencia
mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, por la
presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.
Ø Bajo
propensión al riesgo no se estimula al trabajador a ser
innovador.
Se debe entender a la cultura débil, como aquella donde
las personas están como "encerradas" porque no pueden
realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque
les ha sido impuesto un
límite que no les permite explotar sus conocimientos por
lo que han sido bloqueados; además, con esto se
daría lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra
persona que seguiría con el trabajo
habría que explicarle todas las gestiones realizadas; esto
rige así, porque la máxima autoridad
muestra excesiva preocupación por la producción y
deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son
los elementos más importantes para que se lleve a cabo el
funcionamiento de la empresa.
En este tipo de cultura los individuos se identifican
sólo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de
ciertas actividades que se realizan en la organización,
porque las reglas son muy rígidas y existe elevada
presión
hacia los empleados.
Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los
cuales son:
Ø La
supervisión es general y el personal tiene libertad de
resolver los problemas de
su cargo.
Ø Los puntos de
trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son
formalizados.
Ø La gerencia
muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su
personal.
Ø Los miembros se
identifican con la organización en su conjunto.
Ø Las
compensaciones y ascensos que otorgan al personal están
basados en su nivel de productividad.
Ø La gerencia
intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos
funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y
creativo.
Ø Existe una
elevada propensión al riesgo, se alienta y se utiliza el
talento creativo e innovador del personal.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de
presión hacia los empleados, lo que da lugar a que
resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando
o realizándolo con la persona que ellos consideren que les
sea de mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a
ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su
desempeño laboral ofreciéndoles altos cargos y por
lo tanto buena remuneración, por lo que ellos hacen el
mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando
lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos
buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de
cómo mejoraría su funcionamiento la
organización, siendo tomados en cuenta por las
autoridades, generando un compromiso con algo superior al
interés personal, ya que toda esa gran base de
conocimientos será en beneficio de la entidad.
a.5)- Desarrollo de
la cultura de una organización
Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de
una empresa son:
Ø Orientar a la
empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla.
Ø Orientar al
cliente, todos
los recursos y el
personal de la compañía dirigen sus actividades
cotidianas a la satisfacción de las necesidades del
cliente.
Ø Tener
autonomía y decisión para fomentar el surgimiento
de líderes e innovadores para la organización.
Ø Producir a
través de la gente, se debe considerar a las personas como
el activo más importante de la empresa; además,
considerar como inversión el dinero
destinado hacia ellos como fuente fundamental de
mejoramiento.
Ø Comprometerse con
los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles
más superiores de la compañía.
Ø Estar pendientes
de la organización, teniendo conocimiento
de la misma, ya sea de sus fortalezas, debilidades, oportunidades
o amenazas.
Para que la cultura de determinada organización se
desarrolle, se debe promover el surgimento de líderes que
den aportes importantes a la empresa, pero sobre todo, se deben
comprometer con los valores que posean a nivel organizacional,
desde la máxima autoridad hasta todos sus subordinados,
porque si las autoridades no lo hacen menos que los hagan los
otros.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la entidad ciertas conductas inhibiendo otras. La
cultura laboral alienta la participación y la conducta madura
de los empleados y si estos se comprometen con la empresa y son
responsables es porque la cultura de la organización
se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura como
una fortaleza que encamina a las empresas hacia la excelencia y
al éxito.
c) Creación y
Conservación de la Cultura
c.1)- ¿Cómo comienza la cultura
de una empresa?
Robbins ( 1987: 446), plantea que la primera fuente para la
formación de una cultura, son sus fundadores, porque ellos
transmiten su sistema de creencias, actitudes y
valores a sus primeros empleados, los que a su vez la adoptan y
la van transmitiendo con el tiempo a los miembros que van
formando parte de la empresa.
La herencia que
dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento
de la concepción como es la estructura dominante que
expresan los valores centrales que comparten la mayoría de
los miembros de la organización como: la autonomía
individual, la estructura o normas que establece la empresa, el
apoyo, esto se refleja en la ayuda que brinda el gerente a su
subordinado, la identidad que siente el empleado en el grupo y a
nivel organizacional, el desempeño que realizan los
trabajadores para realizar bien sus funciones, deben ser
motivados con premios, incentivos,
regalos, entre otros, la tolerancia al conflicto es parte de los
empleados para evitar problemas a lo interno de la empresa, la
tolerancia al riesgo es el miedo que tienen a la innovación de los retos que imponen riesgos
de determinada actividad.
Cada organización crea una cultura que le es propia y
se va desarrollando a medida que los nuevos miembros del grupo
aprenden la conducta que es indispensable para que el grupo
funcione, es por esta razón que obtienen el éxito
deseado y contribuyen con las metas que se han propuesto.
Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se
sientan identificados con ella, y que esta les otorga seguridad y
respaldo.
C.2)-Comunicación de la cultura a los
empleados
La comunicación es el proceso
más importante donde los empleados se interrelacionan con
sus compañeros, para mantener un buen ambiente
laboral.
La organización debe transmitirles la cultura a los
empleados, en especial a los de nuevo ingreso, para que se base
en las metas que se propone la empresa.
Los individuos en general están más dispuestos
a adaptarse a una cultura organizacional durante los
primeros meses de trabajo porque se están familiarizando
con la empresa, pero como ellos quieren mantener su trabajo se
les hace mas fácil adoctrinarlos en el desempeño de
las funciones que debe realizar en su cargo.
La socialización es un proceso que consiste en
transmitir constantemente a los empleados los elementos
fundamentales de la cultura de una organización en
especial el servicio de la
nación
a través de la empresa, la lealtad ya que le deben a
ésta los éxitos obtenidos, la armonía y
cooperación porque debe existir compañerismo,
ayudarle a alguien si tiene dificultad, voluntad para mejorar y
aunque den la oportunidad de ir ascendiendo de cargo a medida que
van creciendo profesionalmente, cortesía y humildad porque
el empleado debe ser cortés al dirigirse a sus
compañeros, como a sus clientes,
además adaptación y asimilación de las
reglas que rige la empresa para cumplirlas con eficiencia y por
último tener gratitud con la empresa que le abrió
las puertas cuando lo necesitaban.
Los empleados al someterse al proceso de socialización
se adaptaron a las normas que establece la organización,
incluyendo métodos
formales por ejemplo: la capacitación para tener conocimientos sobre
la cultura de la empresa y métodos informales como: la
asistencia de un líder
que brinde la ayuda necesaria para realizar las tareas que se
dificulten, es importante porque de la unión del grupo se
determina la productividad en la empresa, las actitudes y
pensamiento
del comportamiento del personal.
La
comunicación analiza políticas
de redes para
realizar actividades de comunicación a nivel
organizacional, donde se regulan los procedimientos y las
relaciones
laborales, también se toman las decisiones para
cumplir con las metas de la empresa y para informar de las
actividades que se realizan a nivel de la misma,
Robbins (1987:209), plantea que la comunicación realiza
funciones básicas en el interior de la empresa, porque
controla el comportamiento de sus empleados, los motiva, hace que
expresen sus ideas, lo que sienten, lo que piensan acerca de las
funciones que le corresponden para afirmar los valores que les
transmite la organización, esto facilita la toma de
decisiones, la división de roles que influye en la
forma de actuar de los individuos ya que estos deben adaptarse al
pensamiento del grupo para adquirir un estatus o grado de
prestigio en la empresa.
c.3) ¿Como mantener viva la cultura de
la organización?
Robbins (1987:447), plantea que cuando una empresa posee una
cultura tiene que realizar actividades para conservarla, como dar
premios, incentivos económicos y materiales,
capacitación y seminarios para afianzar los valores de la
cultura original y la filosofía que heredaron los fundadores a
todos los individuos de la organización.
La finalidad del proceso de selección
es identificar y contratar personas que tengan conocimientos,
habilidades y capacidades para realizar varias tareas en el cargo
y que puedan trabajar bajo presión para saber si soportan
las exigencias que requiere su trabajo, también se
evalúa el desempeño al realizar dichas tareas, y
los valores y actitudes con lo que busca la empresa,
La alta gerencia también influye, en la
conservación de la cultura, ya que los ejecutivos son los
que la dirigen porque están al tanto de las aspiraciones
que predominan en la mente colectiva de sus miembros, por lo
tanto fijan normas que los subordinados deben cumplir a
través de sus palabras y acciones para
que se mantengan en una convivencia de respeto y armonía
donde surgen lazos de amistad.
La socialización es el proceso de mayor importancia,
porque los empleados se encuentran en un ambiente laboral nuevo y
se adaptan a las leyes que se
rigen en la empresa.
Es aquí en donde los empleados de nuevo ingreso
adquieren los conocimientos necesarios para realizar bien sus
actividades laborales.
La socialización es crítica
cuando el empleado ingresa porque pasa por un proceso de tres
etapas:
Ø Antes de la
llegada: es el aprendizaje
que trae el individuo, antes de ser contratado, son sus valores,
creencias y actitudes que posee, por el cual se distingue de los
demás participantes a optar al cargo que quiere
desempeñar, por las habilidades con que cuenta para
efectuar dichas tareas.
Ø El encuentro: es
cuando el empleado empieza a conocer y a adoptar las normas que
establece la organización, empezando por un período
de prueba, para ver si el nuevo miembro se adapta
fácilmente a las reglas de la empresa y si corresponde a
las expectativas que el individuo llevaba y la empresa
tenía de él, es como una evaluación
para saber el desempeño laboral.
Ø La metamorfosis:
es cuando el trabajador ya ha pasado por los cambios necesarios y
se siente seguro de lo que
va a realizar es sus actividades laborales y domina las reglas de
la empresa, las acata y socializa con sus compañeros,
hasta el punto que ha desarrollado bien sus habilidades
requeridas para el puesto de trabajo.
Las opciones de socialización introductoria son:
Ø Formal e
informal: la formal es cuando a los empleados de reciente ingreso
los colocan a parte de los demás trabajadores, para
capacitarlos y brindarles la ayuda que requieren sus puestos de
trabajo, la socialización informal seria que le dan mucha
importancia a los trabajadores nuevos, los coloquen en el cargo,
les expliquen sus funciones, sin ponerle una atención
especializada.
Ø Individual y
colectiva: es cuando el empleado por si solo se va adaptando
mientras que en la forma colectiva es cuando desde el primer
momento recibe el apoyo de sus compañeros de trabajo.
Ø Programada
o aleatoria: es cuando el empleado basa sus funciones en lo que
ha aprendido de un programa de
aprendizaje
mediante un modelo de
enseñanza y la otra opción se
refiere a que le individuo por sus propios medios
averigua cómo son las cosas en la empresa.
Ø Investidura o
desinvestidura: se refiere a que las cualidades y las
calificaciones son óptimas para el cargo que está
capacitado a desarrollar bien sus funciones y la otra se refiere
a que la empresa lo moldea a su conveniencia y le quita algunas
características que él trae.
d)- Aprendizaje de la
cultura por parte de los trabajadores
d.1) Conceptos
Cultura: Sistemas de signos que
comparten los miembros de una organización.
Aprendizaje: Cualquier cambio relativo en
el comportamiento de un individuo que se adquiera a la
expresión u observación
d.2) Introducción
Según Siliceo Aguilar Alfonso "La cultura
organizacional es la parte fundamental de la empresa. Es por esta
razón que la gerencia de una empresa debe preocuparse de
que su personal adquiera dicha cultura".
La conservación de la cultura de la empresa
estará en dependencia del grado de aprendizaje que se
tenga de la misma. Cada gerente en la empresa debe preocuparse y
asegurar que el personal bajo su cargo adquiera, comprenda,
profundice la cultura de la empresa.
La educación integral del individuo que labora
en la organización es de suma importancia, según
expone Stephen Robbins en su libro
"Comportamiento Organizacional", Octava edición, ya que el autor cita que la educación integral
del individuo ayuda a mantener la cultura de la empresa porque
los valores que poseen las personas están relacionados
hasta cierto punto con los valores de la organización como
se explica en capítulos del texto "La
selección del personal".
d.3) Aprendizaje
Para lograr que el personal adquiera la cultura de la empresa
debe tomarse en cuenta las teorías
del aprendizaje:
a) Condicionamiento
clásico.
b) Condicionamiento
operante.
c) El aprendizaje
social.
a) Condicionamiento
clásico: Es un tipo de condicionamiento en el cual un
individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente
no producen tal respuesta, es una situación a la que
reaccionamos de alguna manera específica si algo pasa; es
decir, que se aprende determinados aspectos de la cultura porque
la gerencia los obliga.
b) Condicionamiento
operante: Es un tipo de condicionamiento en el cual un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la
prevención del castigo. Es un conocimiento aprendido, por
lo tanto implica un esfuerzo por parte del individuo, lo que
lleva a la probabilidad
de que lo que el sujeto aprendió lo ponga en
práctica ya que al ser un nuevo conocimiento, hace que el
individuo se vea en la necesidad de ponerlo en
práctica.
c) El aprendizaje social:
La gente aprende a través de la observación y de la experiencia
directa.
Es el método
más común, porque cuando un nuevo empleado llega a
la empresa lo primero que hace es observar y analizar su entorno,
esto le permite adquirir los primeros valores o patrones que
tiene la cultura de la organización, debido a que analiza
los movimientos y actuaciones del personal para después
ponerlo en práctica según la asignación
concedida.
Por lo tanto, el aprendizaje social ayuda a moldear la
conducta y el comportamiento del individuo reforzando
sistemáticamente la actitud y la
conducta de la persona hasta lograr que éste manifieste el
comportamiento deseado.
Para moldear el comportamiento del individuo pueden ponerse en
práctica distintos métodos tales como:
a) El reforzamiento
positivo: Hacer seguir una respuesta con algo placentero.
b) El reforzamiento
negativo: Seguir una respuesta con la terminación o el
retiro de algo no placentero.
c) El castigo: Está
causando una condición no placentera en un intento por
eliminar un comportamiento no deseable.
d) La extinción:
Eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un
comportamiento.
Sea cual sea el método utilizado se debe estar
reforzando continuamente, ya que si no se refuerza tiende a
extinguirse gradualmente. Tanto el reforzamiento positivo como el
negativo tienen como resultado el aprendizaje y dan lugar a la
probabilidad de que lo aprendido se ponga en práctica.
Sin embargo el castigo y la extensión, debilitan el
comportamiento. Por esta razón se recomienda utilizar el
reforzamiento positivo o negativo ya que estos tienden a dejar
una marca
impresionante como herramientas
de moldeamiento.
d.4)- ¿Cómo revelar la cultura de la
organización?
Una cultura se transmite de la misma forma que el
conocimiento es decir por medio del aprendizaje.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:
° Cultura subjetiva.
° Cultura objetiva.
d.4.1)- Cultura subjetiva
Esta dada por:
- supuestos compartidos: Da a conocer la manera de pensar que
debe tener cada individuo en la empresa. Es decir que como
empleado de la empresa en individuo debe adaptarse y acoplarse
a su manera de pensar de tal forma que este relacionado con la
cultura de la organización. - Valores compartidos: En que creemos aquí.
Cada uno de los empleados de la institución debe
apegarse a los criterios que tiene la cultura organizacional ya
que a la hora de tomar una decisión deben de tomar en
cuenta estos valores y criterios y de esta forma fortalecer dicha
cultura.
- significados compartidos: como interpretamos las cosas
aquí.
Cada empresa tiene su forma de ver las situaciones que se
presentan a su alrededor.
Y según sus intereses interpretan las cosas
según les convengan.
d. Entendido compartido: Como
se hacen las cosas aquí.
En las empresas existen procedimientos que indican las formas
en que se debe actuar, estos manuales
facilitan la toma de decisiones en algunas empresas. Y si no
existen manuales, existen procedimientos ya plasmados por la
gerencia para seguir y resolver alguna situación cuando
fuera necesario.
e. Imagen
corporativa compartida: Como nos ven.
Las empresas tienen una imagen y esta la
deben de cuidar, ya que es su carta de
presentación hacia el público. Es decir, es la
forma en que el público ve a la empresa, el prestigio que
tiene la misma, la calidad de su
servicio.
d.4.2)- Cultura objetiva
a. Historial de la
empresa
Por medio de la descripción que se hace de la historia de la empresa, se
dan a conocer a sus fundadores y el proceso por medio del cual se
tuvo que haber pasado para llegar a lo que hoy es la empresa.
Se expone la filosofía que ha desarrollado la empresa a
través de los años, los organigramas y
credos de la empresa.
b. Enunciado de la
misión:
Es aquí en donde se expone con mayor claridad y
exactitud la filosofía que mantiene la empresa, es decir,
la filosofía organizacional de sus líderes, donde
también se encuentran los valores, supuestos, creencias y
filosofías de la empresa, suelen quedar expresados en la
misión de la empresa.
b.1-
El enunciado formal de la misión
Expresa las creencias básicas de la cultura. Define el
éxito para los empleados y establece
parámetros de los resultados.
Define con presición
los requisitos en los cuales opera la organización.
c. Arquitectura
Es decir la forma en que se ha diseñado la
infraestructura de la empresa, los espacios físicos,
fachadas, es decir, la instalación del edificio.
d. Disposiciones
físicas
La selección y disposición de las oficinas y los
muebles muchas veces revela información importante de la cultura de la
empresa y sus valores más importantes.
El diseño
que poseen las instalaciones reflejan la estabilidad
económica de la empresa, ofrecen una imagen que favorece a
la empresa ante su publico.
e. Símbolos materiales
Comunican a los empleados quien es importante en la empresa,
el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y
la clase de
comportamiento que debe existir en la organización.
El sistema explicito de premio y reconocimiento, además
de ciertos criterios de promoción.
f.
Lenguaje
Son jergas utilizadas por miembros de determinado departamento
(subculturas). Sirven para realizar una especie de codificación. Al aprender este tipo de
lenguaje los miembros atestiguan de su aceptación de la
cultura y al hacerlo ayuda a preservarla.
Muchas organizaciones y
unidades de ella utilizan el lenguaje como medio para identificar
a los integrantes de su cultura. Este lenguaje se desarrolla con
el tiempo existencial de la empresa y con la aportación de
los individuos que han ayudado para desarrollarla.
El lenguaje sirve como una especie de codificación para
designar o describir el equipo de oficina, el
personal clave, los proveedores,
los clientes o productos que
se relacionan con el giro de la empresa. Para los trabajadores de
nuevo ingreso este lenguaje es abrumador en sus primeros meses ya
que son terminología que anteriormente no existían
en su vocabulario, pero al cabo de seis meses o mas esto forma
parte de su vocabulario y les permite desarrollarse con mayor
facilidad en las operaciones de la
empresa.
g. Héroes y
heroínas
Los personajes que trasmiten cultura porque personifican los
valores de la empresa. Estos deben ser modelos a
seguir y deben establecer parámetros de desempeño y
motivación para el personal.
Los administradores que crean héroes y heroínas
fomentan una serie de valores en la empresa que pueden ayudar a
estabilizar a la organización.
h. Mitos y
relatos
Los mitos son relatos de héroes y heroínas de la
empresa que sirven para trasmitir y arraigar la cultura. Los
temas de estos mitos y relatos ofrecen pistas para conocer la
cultura de la empresa.
i. Rituales y
ceremonias
Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que
expresan y refuerzan los valores claves de la
organización. Indican que metas tienen mayor importancia
en la empresa que personal es importante y cual no lo es. Los
rituales serian una forma de exhibir los logros de un equipo o
resultado de fin de año, las ceremonias serian como las
cenas de despedidas o los premios para el empleado del mes.
Ayudan a delinear el ingreso en el circulo interno de la
organización o acelerando la transición del
liderazgo.
e)- Culturas
uniformes
El autor Robbins, Stephen (1987:440-442), dice que "la cultura
organizacional representa una percepción
común por parte de los miembros de una
organización". Esto quiere decir que se espera que los
nuevos miembros de la empresa con diferentes formaciones o
distintos niveles dentro de una organización tiendan a
describir a su cultura personal en términos semejantes con
los valores centrales de la empresa.
Por lo general las organizaciones tratan de garantizar una
adecuación apropiada, contratando a personas que tienen
valores comunes o por lo menos una parte considerable de esos
valores, a laS entidades no les beneficia desde el punto de vista
económico, estar contratando a nuevos miembros que no
estén acoplados con el ambiente organizacional ya que en
determinado momento se sentiría frustrado y optaría
por retirarse de sus labores en pocos meses, entonces la empresa
perdería toda la inversión en ese empleado o
empleados, dicha inversión sería como:
capacitación, seminarios etc.
Robbins plantea los siguientes conceptos que son valiosos:
Ø Valores
centrales: valores principales o dominantes que se aceptan en
toda la organización.
Ø Cultura
dominante: cultura que expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la
organización.
Ø Subculturas:
viniculturas en la organización, por lo regular definidas
por la división de departamentos y la separación
geográfica.
Los valores centrales en una entidad fueron desarrollados por
los fundadores de la empresa y se deben aceptar por parte de
todos los nuevos y antiguos miembros de la empresa. A estos
valores no se pueden renunciar, si esto sucede lo más
probable es que el trabajador sea sancionado incluso llegando al
despido.
Es ser humano es muy dependiente y dentro de las
organizaciones se crean grupos como por ejemplo: "los sindicatos",
se sabe que fueron creados para defender los derechos de los
trabajadores, dentro de estos sindicatos y grupos de
pequeños y grandes miembros se desarrollan pequeñas
culturas que Robbins las definió como Subculturas. Estas
subculturas en vez de beneficiar, vienen a perjudicar dentro de
la entidad debido a que reflejan problemas, situaciones o
experiencias que enfrentan todos y cada uno de los miembros de un
departamento o grupo.
Por ejemplo: el departamento de compras puede
tener una subcultura que sólo comparten los miembros de
ese departamento y que incluiría los "valores centrales"
de la cultura dominante más los valores propios de los
miembros de ese departamento de compras.
Como ya se había mencionado antes que "los valores
centrales son irrenunciables", aunque se formen estas subculturas
siempre los miembros de cada departamento tendrán que
respetarlos e incluirlos en sus miniculturas.
Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y
estuvieran compuestas únicamente por numerosas
subculturas, el valor de la
cultura dominante sería notablemente menor porque no
habría una interpretación uniforme de lo que
representa un comportamiento apropiado o inapropiado. Esto
perjudicaría enormemente a la empresa, desarrollando
problemas conductuales en los empleados afectando la
comunicación y las relaciones laborales entre ellos.
f)-Implicaciones de la
cultura para el desempeño y la
satisfacción
El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los
empleados se forman una impresión subjetiva general de la
organización".
El desempeño de un empleado depende, en un grado
considerable, de que sepa lo que debe hacer y lo que no debe
hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica
una socialización apropiada, más aún la
evaluación del comportamiento de un individuo incluye
qué tan bien se adapta a la organización.
Una socialización adecuada es un factor significativo
que influye en el desempeño real de un trabajador y en la
impresión que causa en los otros. Contratar personal cuyos
valores no concuerdan con los de la empresa llevará a que
los empleados no se sientan motivados, ni comprometidos y en
cambio estén insatisfechos con su trabajo y la
organización.
No se hace extraño que los empleados que no se adaptan,
tienen una tasa mucho mayor de rotación que los individuos
que tienen una buena correspondencia con los valores
organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad
elevada, para lograrlo deben de tratar bien al personal, alentar
a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea la pongan
en práctica, diseñar actividades de trabajo entre
equipos y alentar a los integrantes para que se relacionen con
miembros de otras funciones y otros niveles de autoridad.
f.1)-Cultura organizacional y productividad
Como se sabe la calidad y competitividad
son imperativos de toda organización que pretenda
sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y
González (1999:144-145), "Productividad", es toda
actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el
mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo
logro queda un sentimiento de contribución,
satisfacción y retribución justa.
La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad
en todos los quehaceres de la empresa.
Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los
gerentes que deben practicar, defender, enseñar los
valores, principios éticos del trabajo hacia los
subordinados para que así los empleados creen un
"espíritu productivo" a través de modelos
educativos que generen y mantengan una cultura organizacional que
forme actitudes de compromiso, creatividad,
lealtad, responsabilidad y satisfacción de parte de los
empleados hacia todos los miembros, con base en los valores de la
organización.
Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a
todos los que intervienen en el proceso productivo. Siliceo,
Casares y González señalan seis dimensiones que
permiten el logro de la autentica y permanente productividad:
Ø Compromiso:
conmigo mismo, con valores (personales, grupales,
organizacionales y nacionales), con una misión, con el
trabajo mismo, con una cultura organizacional que implica una
obligatoriedad moral.
Ø Conocimiento:
requiere de una capacitación y desarrollo permanente, el
entrenamiento
y la educación continua superan la obsolencia, motivan al
personal, fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la
formación de un espíritu productivo.
Ø Resultado: se
trata de objetivos productivos, productos y servicios de
calidad, cultura de calidad, son sistemas y
estrategias que
están basadas en los resultados de toda la empresa.
Ø Manejo racional
de los recursos: es el aprovechamiento y uso eficaz y responsable
de los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.;
implica su cuidado, respeto y mantenimiento,
es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.
Ø
Contribución: es el deseo y la motivación
de aportar, construir, ser responsables y trascender. Tener
responsabilidad
social y colaborar con el bien común, trabajando en
equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la
capacitación humana.
Ø
Retribución: Es el reconocimiento o compensación
justa y equitativa, por la tarea y esfuerzo realizado, implicando
la satisfacción, arraigo y mayor motivación en el
trabajo.
Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir
estas seis dimensiones lograrán una auténtica y
permanente productividad, minimizando los gastos y
aumentando las ganancias.
Para lograrlo no sólo se deben aplicar estas seis
dimensiones a la empresa, sino también a los empleados,
capacitándolos tanto en sus labores diarias y en otras
áreas, para superar la obsolecencia y mantener al personal
motivado, creando un sentimiento de compromiso con los valores,
metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente
desarrollar la lealtad en toda la organización.
Autor:
Nadiu
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